Als je ergens solliciteert kan het sollicitatieproces variëren afhankelijk van het bedrijf en de specifieke rol. Als het sollicitatieproces volledig is ziet die er vaak zo uit:
- Sollicitatie: de kandidaat stuurt een cv en motivatiebrief.
- Screening: het bedrijf beoordeelt het cv en de motivatiebrief.
- Telefonische screening: het bedrijf voert een telefonische screening uit met de kandidaat.
- Eerste en tweede gesprekken: de kandidaat wordt uitgenodigd op locatie.
- Assessment: het bedrijf voert verschillende soorten assessments uit om de geschiktheid van de kandidaat te beoordelen.
- Reference check: het bedrijf neemt contact op met referenten van de kandidaat om zijn/haar werkachtergrond en werkprestaties te beoordelen.
- Aanbieding: als de kandidaat als geschikt wordt bevonden.
- Acceptatie: de kandidaat beslist of hij/zij het aanbod accepteert.
Wat zijn assessments dan precies?
Door assessments in te zetten, hopen bedrijven de juiste kandidaat te vinden en te verzekeren dat zij de best mogelijke match zijn voor de organisatie en de specifieke rol. Het zijn evaluaties of beoordelingen die worden uitgevoerd om de kennis, vaardigheden of bekwaamheid van een persoon te bepalen. Het is echter belangrijk om te benadrukken dat geschiktheidstesten op een ethische en wettelijke verantwoorde manier moeten worden uitgevoerd, en de privacy- en rechten van de kandidaat moeten respecteren.
Bedrijven zetten assessments in om de volgende redenen:
- Geschiktheid bepalen: geschiktheidstesten helpen bedrijven de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke rol te bepalen. Dit kan zowel zijn voor zijn/haar harde vaardigheden (zoals technische vaardigheden) als zachte vaardigheden (zoals communicatievaardigheden).
- Objectiviteit: door assessments in te zetten, krijgen bedrijven een objectievere manier om de geschiktheid van kandidaten te beoordelen en te vergelijken, in plaats van afhankelijk te zijn van subjectieve indrukken.
- Culturele fit: geschiktheidstesten helpen bedrijven om te bepalen of een kandidaat bij de organisatiecultuur en waarden van het bedrijf past.
- Prestaties voorspellen: door assessments in te zetten, kunnen bedrijven de toekomstige prestaties van een kandidaat voorspellen, en hierdoor beter beslissingen nemen over aanwerving en ontwikkeling.
- Legaliteit: sommige assessments moeten wettelijk verplicht worden uitgevoerd, zoals bijvoorbeeld drugstests of achtergrondonderzoek.
De verschillende soorten
Er zijn veel verschillende soorten assessments, hieronder staan enkele voorbeelden:
- Cognitieve assessments: gericht op intelligentie, taalvaardigheid, logisch denken en aandacht.
- Competentie assessments: gericht op de beoordeling van specifieke vaardigheden en kennis, zoals computervaardigheden of kennis van een bepaalde branche.
- Persoonlijkheidstesten: gericht op de beoordeling van persoonlijkheidstrekken en -stijlen.
- Vaardigheidstesten: gericht op de beoordeling van praktische vaardigheden, zoals typsnelheid of handvaardigheid.
- Aptitude-tests: gericht op het bepalen van de potentiële capaciteiten van een kandidaat voor een specifieke taak of rol.
- Pre-employment assessments: gericht op het beoordelen van de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde baan, zoals sollicitatie-assessments.
- Development assessments: gericht op het beoordelen van de ontwikkeling van een individu en het identificeren van zijn/haar groeipotentieel.
Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de vele soorten geschiktheidstesten die beschikbaar zijn.
