De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging, en met de opkomst van Generatie Z zien we opnieuw verschuivingen in het recruitmentlandschap. Deze generatie is compleet ander dan de vorige generaties. Hoe moet je ze aanspreken? En welke gewoontes kun je beter afzweren?
Deze jonge generatie, geboren tussen 1997 en 2012, brengt een frisse wind met zich mee en dwingt bedrijven om hun aanpak aan te passen. Op generatie denken valt wel veel van te zeggen. Het is een terrein van mythes, stereotypen en clichés. De verschillen binnen generaties zijn bovendien vaak groter dan tússen generaties. Desondanks is het waar dat er met Generatie Z een hele nieuwe groep de arbeidsmarkt op komt. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol wilt aantrekken en behouden? Om hier antwoord op te kunnen geven hebben wij een overzicht gemaakt van 11 opmerkelijke inzichten en onderzoeksresultaten.
#1. Dubbel zoveel milieu
Generatie Z heeft een diepere betrokkenheid bij milieu, welzijn en sociale kwesties dan ooit tevoren.
Zo meldt recent onderzoek van de Britse verzekeraar Bupa dat ruim 30% banen zou afslaan bij bedrijven met een slechte milieu-impact.
Zo voelt 63% de druk van klimaatverandering op de schouders (tegen 37% van Gen X en 28% van de Boomers). 60% verwacht dat deze zorgen toenemen in de toekomst (tegen 46% van Gen X en 40% van de boomers). Het klimaat is zelfs een enorme bindende factor voor generatie Z. 59% zegt namelijk langer te blijven bij een bedrijf dat het ethisch op orde heeft. ‘Ons onderzoek laat zien dat milieu-commitments niet meer optioneel zijn, maar snel kritisch voor succes worden’, aldus Sally Pain, Chief Sustainability Officer bij Bupa.
#2. Ze kennen hun waarde
Nu veel mensen van generatie Z de arbeidsmarkt opkomen tijdens de zogeheten Great Resignation, ontdekken ze dat ze veel onderhandelingsruimte hebben, zegt Dragos Badea, CEO van (de Roemeense) start-up Yarooms. ‘Opgegroeid met grote studieschulden en een huizenmarkt waar je u tegen zegt, zullen ze financiële beloning zwaar laten meewegen in hun keuze voor een werkgever.’ Door de wereldwijde talent schaarste en demografische verandering kennen ze hun waarde en zullen daar ook naar handelen.
#3. Lui? Allesbehalve!
Mensen die denken dat de nieuwe generatie alleen maar cappuccino drinkende en avocado-etende jongeren zijn? Think again. Uit een onderzoek van Kronos blijkt zelfs dat nog nooit eerder een generatie zichzelf als zo hard werkend heeft beschouwd. Niet alleen vindt ruim één derde zich de ‘meest hardwerkende generatie ooit’, ook zegt 36% dat geen enkele generatie voor hen het ooit zo moeilijk heeft gehad om de arbeidsmarkt op te komen.
Ook handig om te weten: slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven. Daar liggen dus kansen voor werkgevers; zorg dat die voorbereiding alsnog goed komt.
#4. Referrals en vertrouwde recruiters
Uit onderzoek naar de favoriete plekken om een baan te zoeken, blijkt dat 60% van de studenten in generatie Z referrals van medewerkers als hun favoriete manier ziet om in aanraking te komen met potentiële werkgevers. Ook geven ze – opvallend genoeg – de voorkeur aan face-to-face communicatie boven digitale interactie.
In verhouding met millennials hebben ze daarnaast bijna twee keer zoveel waardering voor hiring events en banenbeurzen als bron van een zoektocht. En, ook opmerkelijk: er is veel vertrouwen in recruiters. De relatie met hun recruiter achten ze zelfs doorslaggevend voor het al dan niet accepteren van een aanbod.
#5. Tech moet werken
Wil je generatie Z werven, dan moet in elk geval je technologie op orde zijn. Dat betekent; een complete, snel werkende en mobielvriendelijke werken bij-site, zo kort mogelijke sollicitatieformulieren, communicatie het liefst via WhatsApp en in elk geval software om sollicitatiegesprekken te plannen. In onderzoek zegt 54% zelfs niet eens te zullen solliciteren als een bedrijf een verouderde recruitmentmethode hanteert.
#6. Diversiteit telt
Diversiteit is voor deze generatie een vanzelfsprekendheid. Als gevolg daarvan zegt generatie Z dat:
- 86% dat de betrokkenheid van een bedrijf bij diversiteit voor hen een belangrijke overwegingsfactor is.
- meer dan 2 op de 3 een aanbod waarschijnlijk af te slaan, als ze tijdens het sollicitatieproces geen mensen ontmoeten uit een ondervertegenwoordigde groep.
- 78% dat ze, eenmaal aangenomen, een andere baan zouden overwegen als ze er dan achter kwamen dat de werkgever helemaal niet zo toegewijd is aan het onderwerp als was voorgespiegeld.
- 70% vooral te letten op diversiteit in ‘persoonlijkheden’ (tegen 48% van alle ondervraagden).
#7. Snelheid is key
Lange sollicitatieprocessen? Meer dan 60% zegt dat een sollicitatie hooguit 15 minuten moet duren. En zo’n 20% verwacht zelfs binnen een week na het eerste telefoongesprek een aanbod – of niet. De meerderheid wil binnen hooguit 2 weken weten hoe de vlag ervoor hangt.
Realistisch of niet, organisaties die snelheid maken in hun recruitmentproces zullen daardoor makkelijker deze generatie aantrekken dan wie er langer voor nodig heeft om tot een besluit te komen.
#8. Ze vragen veel aandacht
Welk onderzoek je ook raadpleegt, steeds komt terug: generatie Z wil graag leren. Daarom willen ze ook graag en vaak feedback, aandacht van hun manager en steun en stimulans. Zo blijkt onder meer uit een studie van het Amerikaanse bureau Kforce. ‘Het gaat voor Gen Z om transparantie’, aldus Jessica Schwaller, senior director bij Kforce. ‘Daarbij zijn diverse kanalen van communicatie belangrijk: sms, e-mail, whatsapp, chat, naast minimaal wekelijkse face-to-face communicatie, waarbij je heldere verwachtingen schetst en eerlijke feedback geeft op de geleverde prestaties.’
#9. Ze willen niet remote
In een recente studie van Skynova blijkt dat generatie Z helemaal niet zo’n voorstander is van remote werken. Zo zegt 61% het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens het online werken. Daarnaast geeft 39% aan tijdens remote werken lastig een mentor te vinden en te netwerken met andere professionals in hun werkterrein.
Bijna een kwart van de ondervraagden zei bovendien online te worstelen met het ontwikkelen nieuwe skills. Met als resultaat dat meer dan de helft zegt als het even kan volgend jaar de remote job te willen verruilen voor een hybride of volledige in-person werkplek.
#10. Géén beroemdheden
Generatie Z hecht aan authenticiteit. Dat betekent dat maar liefst 84% zegt geen bedrijven te vertrouwen die een beroemdheid in hun (Employer Branding–)advertenties gebruiken. 79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt. ‘Generatie Z wil je merk niet kopen, ze willen er deel van uitmaken’, aldus Mary Ellen Dugan van WP Engine. Vertrouwen is daarvoor cruciaal. ‘Als mensen je vertrouwen, willen ze voor je werken.’
Ook online ratings spelen een grote rol. Zo zegt 61% dat positieve ratings hen geïnteresseerd kan maken in een bedrijf waarin ze anders niet zo snel in geïnteresseerd zijn. 69% zegt eerder te solliciteren als een organisatie hier aantoonbaar zijn merk goed managet. Gen Z hechten aan referrals (zie #4), maar doet tegelijkertijd meer online onderzoek dan ooit tevoren. Via reviewsites dus, maar ook via YouTube en sociale media, proberen ze erachter te komen of een bedrijf bij hen past. Daarvoor willen ze dus het liefst authentieke collega’s zien.
#11. Audio is in
Volgens onderzoek van Scholars zegt 52% van de Gen Z’ers dat audio hun belangrijkste manier is om informatie te consumeren, en 78% zet het in zijn top-3. Dus richt je niet alleen op video, ook omdat je je met audio nog relatief goed kunt onderscheiden: lang niet elke organisatie maakt hier gebruik van, al zijn er in Nederland al wel veel goede voorbeelden van te vinden.
Is HR klaar voor de recruitment van Generatie Z?
HR-professionals moeten zich aanpassen aan de veranderende verwachtingen van Generatie Z. Traditionele wervingsmethoden zijn niet langer voldoende. Terwijl HR de technieken heeft om de baby boomers en millennials aan te trekken, betekent de opkomst van technologie en haar invloed, en het belang dat Generatie Z daaraan hecht, dat er een gevarieerdere en andere aanpak nodig is voor het recruitment van de toekomst.
De 3 aandachtspunten voor recruitment van toekomstige generaties in Nederland
Uit Europees HR-onderzoek blijkt dat HR in Nederland veelal nog traditionele methoden inzet, maar wel al sterk is in het gebruik van sociale media. Het gebruik van software, een sterke Employer Branding strategie én de focus op een persoonlijke candidate experience is waarmee HR ook de toekomstige generaties kan blijven binden en boeien. Drie aandachtspunten zijn:
- Creëer een gezonde organisatiecultuur gebaseerd op vertrouwen waarin veel ruimte is voor eigen inzet en ontwikkeling;
- Bepaal wie je bent als werkgever, wat je onderscheidt en communiceer dat digitaal middels verhalen van medewerkers zelf;
- Maak het persoonlijk en bied een beleving vanaf het allereerste moment dat potentiële kandidaten kennismaken met jullie organisatie.
Generatie Z heeft een aanzienlijke invloed op het recruitmentlandschap. Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun waarden, behoeften en verwachtingen om succesvol talent aan te trekken en te behouden. Het is tijd voor HR om zich aan te passen aan de eisen van de toekomst en te investeren in moderne recruitmentstrategieën.
