Generatie Z, geboren tussen 1997 en 2010, bestormt langzaam de arbeidsmarkt. Deze generatie vraagt weer om een andere aanpakt dan de generaties die voorafgingen zoals de millennials en generatie X.
Om goed met al die generaties om te gaan moet er worden achterhaald wie wat vindt, wat hen drijft en hoe je het best met ze kunt communiceren. Voor de baby boomers, Generatie X en millenials is dit inmiddels wel bekend. Maar hoe zit het met Generatie Z?
Wat heeft Generatie Z gevormd?
Generatie Z is opgegroeid in de economische crisis. Dit is terug te zien in hun houding. Ze hebben van huis uit meegekregen dat het belangrijk is om al vroeg te bouwen aan een toekomst. Ze stellen forse verwachtingen aan zichzelf en streven allemaal op hun eigen manier naar een hoger doel.
Generatie Z realiseert zich dus veelal goed dat een baan, en de juiste voorbereiding daarop, hun verder zal brengen. Wat ze vaak nog niet weten is waar ze dat werk willen doen, en wat hun ideale ‘grote-mensen-baan’ is. De hoeveelheid aan mogelijkheden levert soms zelfs stress op, want eenmaal een richting gekozen betekent dat je ‘vast’ zit. Dat is juist niet wat Generatie Z wil!
Waar is deze Generatie naar opzoek?
Wat Generatie Z zeker weet: het moet anders dan hun voorgangers. Dit ziet ook Sanne Audaert, onderzoeker bij marktonderzoeksbureau Motivaction.
‘’Waar millennials veel werken met flexcontracten en om de zoveel jaar op zoek gaan naar een nieuwe baan, wil de jongere generatie liever zekerheid in hun werk. Zo hebben zij zelf de touwtjes in handen.’’
Sanne Audeart
Dit zorgt ervoor dat jongeren sneller voor een vast contract kiezen. Ondanks hun hang naar vastigheid wil Generatie Z tegelijkertijd vrij zijn: zelf hun dagen invullen, eigen werktijden bepalen en op vakantie wanneer het hen uitkomt. Belangrijke punten om rekening mee te houden als werkgever of collega.
Wat voor baan wil Generatie Z
In het type baan dat Gen Z’ers zoeken en de verwachtingen die zij van hun werk hebben, zien we onderling verschil. Kort gezegd kun je deze groep opdelen in twee types: idealisten en materialisten.
De idealisten hechten meer waarde aan duurzaamheid en het verbeteren van de maatschappij. Zij vinden dat de merken die je gebruikt veel zeggen over je identiteit, en verbinden zich dan ook graag met organisaties die het volgens hen goed doen.
“Merken als Tesla en Tikkie zorgen echt voor vernieuwing en die maken de wereld een stukje slimmer.”
“Shell is echt een no go, vreselijk. Zij zijn verantwoordelijk voor 3% van de CO₂-uitstoot.”
Materialisten kiezen niet zozeer voor een betere wereld, maar richten zich op een beter leven voor henzelf. Ze vinden geld en status belangrijk, en hechten vooral waarde aan een baan die genoeg betaalt voor een luxeleven. Hoewel zowel de idealisten als de materialisten op zoek zijn naar een goede werksfeer, is de laatste groep daarnaast vooral bezig met hun imago en de merken die daarbij horen.
Hoe kun je als werkgever inspelen op Generatie Z?
Generatie Z heeft zoveel baanopties dat je je als werkgever wel aan deze generatie moet aanpassen wil je jong talent aantrekken. Zo maak je het voor deze generatie wat aantrekkelijker:
#1. Solliciteren via social media
Maak het mogelijk voor kandidaten om via social media platforms te solliciteren.
De jongeren uit generatie Z solliciteren grotendeels via Instagram en Facebook. Ze willen het zo laagdrempelig mogelijk houden.
#2 Reageer snel op sollicitaties
Geduld is niet het sterkste punt van Generatie Z. Een hoop jongeren kunnen een bedrijf snel benaderen, maar zijn dan ook snel vergeten waar ze überhaupt op hebben gereageerd. Hoewel het voor bedrijven bijna onmogelijk is om binnen een paar uur al te reageren, is het wel van groot belang om hier scherp op te zijn bij het binnenhalen van deze nieuwe generatie.
#3. Blijf ze uitdagen
Generatie Z is heel erg actiegericht. Ze willen het verschil maken en echt blijven leren. Een goede manier om als millennial of babyboomer met Generatie Z om te gaan is om ze te blijven uitdagen.
#4. Blijf ze vanaf moment één betrekken
Een andere ontwikkeling is dat generatie Z-jongeren heel makkelijk afzeggen of na een paar dagen werken plotseling niet meer komen opdagen. Het welbekende ‘ghosting’. Als het niet helemaal voldoet aan de verwachtingen, doen ze er niet moeilijk over om te stoppen. Dit gaat niet altijd op een nette manier. Dit gebeurt bij jongeren met een mbo-, hbo- en wo-achtergrond. Optimaliseer de candidate experience en betrek deze generatie vanaf de eerste werkweek in de bedrijfsprocessen. Zo verbind je deze generatie aan je bedrijf en zullen ze minder snel weglopen.
Wat betreft werkbeleving is niet één soort gen z hetzelfde. Het zijn jongeren die verschillen in wat ze verwachten, wat ze belangrijk vinden en waar ze naar op zoek zijn. Op welke groep jij je als werkgever ook richt, zorg ervoor dat jouw communicatie en HR-strategie zich aansluit op de belevingswereld van die doelgroep.
