Als recruiter is het jouw taak om de juiste kandidaten te selecteren voor een functie. Het screenen van kandidaten omvat verschillende fases die zorgvuldig moeten worden doorlopen om de meest geschikte kandidaten te identificeren. Het is daarnaast ook belangrijk dat dit op een eerlijke en transparante manier gebeurd. De voordelen strekken zich voor alle betrokken partijen. Wij nemen je hieronder uitgebreid mee in de verschillende screening fases en hoe je eerlijkheid en transparantie kunt bevorderen.
Fase 1: Screening van het CV
Bij het screenen van cv’s als recruiter is het essentieel om een gestructureerde aanpak te volgen. In deze eerste fase van de screening richt je je op het globaal bekijken van het cv. Zo kun je bepalen of de kandidaat aan de basisvereisten voldoet, zoals de juiste opleiding, werkervaring en relevante vaardigheden.
- Screening van ervaring en prestaties: Beoordeel de werkervaring van de kandidaat en let op de duur van eerdere functies, de aard van het werk en eventuele prestaties die vermeld worden. Kijk of deze ervaring relevant is voor de openstaande functie en of de kandidaat in staat is om de vereiste taken uit te voeren.
- Vaardigheden en competenties: Analyseer de vermelde vaardigheden en competenties om te zien of ze overeenkomen met wat de functie vereist. Kijk ook naar eventuele specifieke certificeringen of trainingen die relevant kunnen zijn.
- Prestaties en resultaten: Let op concrete resultaten die de kandidaat heeft behaald in eerdere functies. Zoals het behalen van doelstellingen, kostenbesparingen, projectresultaten of andere relevante prestaties. Dit kan een indicatie zijn van de toegevoegde waarde die de kandidaat kan bieden.
- Taalgebruik en professionaliteit: Beoordeel de kwaliteit van het cv, inclusief spelling, grammatica en algemene presentatie. Let ook op de mate van professionaliteit en of de kandidaat duidelijk en beknopt communiceert.
- Aanvullende informatie: Let op eventuele aanvullende informatie die de kandidaat heeft verstrekt, zoals een motivatiebrief, referenties of aanbevelingsbrieven. Deze kunnen helpen om een beter beeld van de kandidaat te krijgen.
- Vergelijkende beoordeling: Als je meerdere cv’s hebt gescreend, vergelijk dan de sterke punten, relevante ervaring en vaardigheden van de kandidaten om de meest geschikte kandidaten te identificeren.
Fase 2: Het eerste gesprek
Het doel van deze eerste gespreksfase is om de verwachtingen van de kandidaat af te stemmen op de mogelijkheden binnen het bedrijf. Op basis hiervan kun je bepalen of de kandidaat en de functie goed bij elkaar passen.
- Introductie en verwelkoming: Begin het gesprek met een vriendelijke introductie en een warm welkom om een positieve sfeer te creëren. Stel jezelf voor en geef een kort overzicht van het doel van het gesprek.
- Open vragen stellen: Stel open vragen om de kandidaat aan te moedigen om te praten en hun wensen en behoeften te delen. Bijvoorbeeld:
- Wat motiveert je om van baan te veranderen?
- Wat vind je belangrijk in een nieuwe functie of werkgever?
- Welke aspecten van je huidige werk vind je het meest bevredigend?
- Welke doelen hoop je te bereiken in je carrière?
- Actief luisteren: Luister actief naar de antwoorden van de kandidaat en toon oprechte interesse. Geef de kandidaat ruimte om te praten en moedig hen aan om meer details te delen over hun wensen en behoeften.
- Doorvragen: Als de kandidaat niet alle benodigde informatie uit zichzelf deelt, kun je gerichte vervolgvragen stellen om een dieper inzicht te krijgen. Bijvoorbeeld:
- Kun je specifieker zijn over de aspecten die je belangrijk vindt in een nieuwe functie?
- Wat voor soort werkomgeving zou het beste bij jou passen?
- Zijn er bepaalde doorgroeimogelijkheden waar je naar op zoek bent?
- Samenvatten en verduidelijken: Herhaal de belangrijkste punten die de kandidaat heeft genoemd om ervoor te zorgen dat je ze goed begrijpt.
- Evaluatie: Vergelijk de wensen en behoeften van de kandidaat met de functie en het bedrijf om te bepalen of er een goede match is. Let op eventuele discrepanties of tegenstrijdigheden tussen wat de kandidaat zoekt en wat de functie biedt.
- Verder verkennen: Als er een goede match lijkt te zijn kun je de kandidaat uitnodig voor een vervolggesprek waar je dieper ingaat op de match.
Fase 3: Het tweede screening gesprek
Als recruiter is het bevorderen van eerlijkheid en transparantie tijdens het eerste gesprek met een kandidaat van essentieel belang. Er zijn verschillende methoden en technieken die je kunt gebruiken om een eerlijke en diepgaande screening van de kandidaat te bevorderen.
Hier is een mogelijke aanpak:
- Eerlijke en transparante communicatie: Creëer een open en vertrouwelijke sfeer tijdens het gesprek. waarbij zowel jij als recruiter als de kandidaat zich vrij voelen om informatie te delen. Stel de kandidaat op zijn gemak en benadruk dat eerlijkheid en transparantie gewaardeerd worden.
- Gedragsgerichte en situatiegerichte vragen: Begin het gesprek met vragen die gericht zijn op het gedrag en de situaties uit het verleden van de kandidaat. Dit helpt om inzicht te krijgen in hoe de kandidaat in verschillende werksituaties heeft gehandeld. Stel vragen zoals:
- Kun je een voorbeeld geven van een uitdagende situatie waarin je moest samenwerken met anderen om een doel te bereiken?
- Beschrijf een project waarin je een leiderschapsrol had en welke stappen je hebt genomen om succes te behalen.
- Vertel me over een situatie waarin je met conflicten om moest gaan en hoe je het hebt opgelost.
3. STAR-methode: Gebruik de STAR-methode (Situation, Task, Action, Result), waardoor je dieper in gaat op de ervaringen en prestaties van de kandidaat. Vraag hen om specifieke voorbeelden te geven en in detail te beschrijven. Bijvoorbeeld:
- Situatie: Wat was de context of de situatie waarin de kandidaat zich bevond?
- Taak: Wat was de specifieke taak of uitdaging waar de kandidaat voor stond?
- Actie: Welke acties heeft de kandidaat ondernomen om de taak te volbrengen?
- Resultaat: Wat was het uiteindelijke resultaat of de uitkomst van de acties van de kandidaat
4. Doorprikken van leugens: Tijdens het gesprek kun je doorprikken van leugens door gerichte vervolgvragen te stellen of door te vragen naar specifieke details. Als er tegenstrijdigheden of onwaarheden lijken te zijn, wees dan assertief en vraag om verduidelijking. Stel vragen zoals:
- Kunt u meer details geven over die specifieke situatie?
- Hoe heeft u die prestatie precies bereikt?
- Kunt u specifieke voorbeelden geven die uw bewering ondersteunen?
- Relevante kennis benadrukken: Geef de kandidaat de gelegenheid om hun relevante kennis en expertise te delen. Vraag naar specifieke projecten, trainingen of certificeringen die relevant zijn voor de functie. Moedig de kandidaat aan om gedetailleerd te vertellen over hun ervaring en hoe deze van toepassing kan zijn op de functie.
Fase 4: Voorstellen aan de klant
Als recruiter is het belangrijk om een kandidaat goed voor te stellen aan een potentiële werkgever. Hier zijn enkele stappen die je kunt volgen om een kandidaat op een goede manier voor te stellen:
- Identificeer de sterke punten: Maak een lijst van de sterke punten van de kandidaat op basis van zijn of haar werkervaring. Dit kunnen specifieke vaardigheden, prestaties, resultaten evenals relevante projecten zijn die opvallen.
- Bereid een overzichtelijke samenvatting voor: Creëer een beknopte en overzichtelijke samenvatting van de werkervaring van de kandidaat. Geef een korte beschrijving van de functies die hij of zij heeft uitgevoerd. Beschrijf daarnaast ook de verantwoordelijkheden die zijn vervuld en de behaalde resultaten.
- Personaliseer de presentatie: Pas de presentatie van de kandidaat aan op de specifieke behoeften en eisen van de potentiële werkgever. Highlight de aspecten van de werkervaring van de kandidaat die relevant zijn voor de openstaande functie. Denk aan specifieke vaardigheden, industrie-ervaring evenals projecten die aansluiten bij de vereisten van het bedrijf.
- Voeg relevante referenties toe: Als de kandidaat positieve referenties heeft van voorgaande werkgevers of collega’s, voeg deze dan toe aan de presentatie. Referenties kunnen helpen om de geloofwaardigheid en geschiktheid van de kandidaat te versterken.
- Ondersteunende documentatie: Voeg ondersteunende documentatie toe die de werkervaring van de kandidaat ondersteunt, zoals prestatierapporten, certificaten of projectresultaten. Dit kan de geloofwaardigheid van de kandidaat vergroten.
- Bereid de kandidaat voor op het gesprek: Communiceer met de kandidaat over de specifieke details van de functie en het bedrijf waarvoor hij of zij wordt voorgesteld. Geef waar mogelijk tips en suggesties om de kandidaat te helpen zich voor te bereiden op het gesprek.
- Presenteer de kandidaat met enthousiasme: Toon enthousiasme over de werkervaring en vaardigheden van de kandidaat tijdens de presentatie aan de potentiële werkgever. Benadruk de toegevoegde waarde die hij of zij kan bieden aan het bedrijf, waardoor je de werkgever aanspoort de kandidaat uit te nodigen voor een gesprek.
Door een kandidaat goed voor te stellen na een grondige screening van de werkervaring, vergroot je de kans op een succesvolle match tussen de kandidaat en de werkgever. Echter is het belangrijk dat beide partijen eerlijk en transparant zijn. Lees hier hoe je een eerlijke en transparante vacature kunt bevorderen als recruiter.
