- RAAS | 9 juni 2026
- 18 minuut leestijd
Hoe deze 3 organisaties hun hiringproces verbeterden (en wat jij daarvan kunt leren)
In recruitment draait het uiteindelijk om drie KPI’s die bepalen of je hiringproces écht effectief is. Ze zijn de kern van elk recruitmentproces. Organisaties die hier grip op krijgen, besparen niet alleen kosten en tijd, maar halen ook collega’s binnen die langer blijven en meer waarde toevoegen.
• Cost per Hire: wat kost het om iemand aan te nemen?
• Time to Hire: hoe lang duurt het om een vacature te vervullen?
• Quality of Hire: hoe goed past de nieuwe collega binnen de organisatie en cultuur?
In deze blog laten we zien hoe RAAS samen met partners op alle drie de KPI’s doorbraken heeft gerealiseerd. We nemen je mee in drie praktijkcases: Tangelo Software, KLM Health Services en Gemeente Bunnik.
Case 1: Tangelo Software – Cost per Hire verlaagd met 69%
De huidige situatie
Tangelo Software is een internationale softwareleverancier met een all-in-one platform waarmee organisaties snel en efficiënt bedrijfsrapportages maken. Hun klanten zijn onder andere Schiphol Group, Randstad, het Ministerie van Financiën en PLUS Retail.
Voor hun groei leunde Tangelo zwaar op externe W&S-bureaus. Dat leverde kandidaten op, maar tegen torenhoge kosten: gemiddeld €20.000 per hire. Bovendien was het proces versnipperd, met te veel partijen en weinig grip.
Strategie
Samen met Tangelo hebben we besloten het versnipperde recruitmentproces volledig te centraliseren. De afhankelijkheid van dure W&S-bureaus werd losgelaten. We brachten alle vacatures, communicatie en besluitvorming onder één regiepunt: Anne Hagen, Inhouse Recruiter van RAAS.
• Kostenbeheersing door eigen wervingskracht in plaats van externe bureaus.
• Grotere zichtbaarheid door inzet van jobmarketing en actieve sourcing.
• Cultuurfit als selectiecriterium om duurzame matches te maken.
De recruitmentaanpak
Marktanalyse
Voorheen ontbrak inzicht in de doelgroep en concurrentie. Met Jobdigger brachten we dit scherp in kaart en pasten we de wervingsstrategie hierop aan. Zo werden kandidaten veel gerichter benaderd en werd de afhankelijkheid van bureaus doorbroken.
Recruitment ondersteuning
Het proces was versnipperd en afhankelijk van dure bureaus. RAAS nam het volledige recruitmentproces over, van vacaturecreatie tot contractbespreking. Zo kreeg Tangelo weer regie en werden de hoge kosten structureel verlaagd.
Candidate Journey
Kandidaten werden eerder vooral beoordeeld op skills, zonder oog voor cultuurfit. Onze recruiter nam de cultuur van Tangelo actief mee in gesprekken. Dit zorgde voor duurzame matches en voorkwam dat nieuwe collega’s snel weer uitvielen.
Employer Branding & Job Marketing
Tangelo kreeg te weinig sollicitaties en was nauwelijks zichtbaar als werkgever. Door vacatures te herschrijven en via 15+ jobboards te verspreiden, plus 500+ professionals actief te benaderen, steeg de instroom fors. Zo werd het tekort aan kandidaten opgelost.
Het resultaat
• Cost per Hire: van €20.000 naar €6.253, een verlaging van 69%.
• Quality of Hire: 100% heeft de proeftijd doorlopen.
• Time to Hire: 9 hires in gemiddeld 4 weken via actieve en passieve werving.
Case 2: KLM Health Services – Time to Hire versneld met 91,7%
De huidige situatie
KLM Health Services is dé specialist in gezondheid en vitaliteit. Ze bieden medische zorg, reisvaccinaties en gezondheidskeuringen voor reizigers, bedrijven en luchtvaartpersoneel, en zijn 24/7 actief op Schiphol.
Maar recruitment was een groot struikelblok. Vacatures voor gespecialiseerde zorgprofessionals bleven jarenlang openstaan. Het meest schrijnende voorbeeld: de vacature voor een geregistreerd bedrijfsarts die meer dan 3 jaar onvervuld bleef.
Strategie
Het oude proces, vacatures plaatsen en afwachten, werkte niet meer. Samen met KLM hebben we gekozen voor een proactieve strategie die draaide om snelheid en zichtbaarheid.
• Vacatureteksten herschrijven om het werkgeversverhaal aantrekkelijker te maken.
• Kandidaten actief benaderen in plaats van passief wachten.
• Employer branding versterken door KLM Health Services duidelijk als werkgever te positioneren.
• Procesverkorting door minder schakels en snellere opvolging.
De recruitmentaanpak
Marktanalyse
De doelgroep van bedrijfsartsen en keuringsartsen was zeer schaars en lastig te vinden. Met Jobdigger onderzochten we waar ze actief waren en hoe concurrenten hen benaderden. Dit loste het probleem van onvindbare kandidaten op door gerichte targeting.
Recruitment ondersteuning
Het proces was gefragmenteerd en liep stroperig, wat kandidaten afremde. Door het recruitmentproces volledig over te nemen, van inventarisatie tot contract, werden doorlooptijden verkort. Dit loste het probleem van trage opvolging effectief op.
Candidate Journey
Kandidaten kregen voorheen weinig gevoel bij KLM Health Services. Onze recruiter benadrukte de USP’s en arbeidsvoorwaarden, waardoor sollicitanten sneller overtuigd raakten. Dit loste het probleem van lage conversie bij geïnteresseerde kandidaten op.
Employer Branding & Job Marketing
Vacatures bleven lang openstaan door beperkte zichtbaarheid in de markt. Door ze te herschrijven en via 15+ jobboards en social media te publiceren, werd de naamsbekendheid vergroot. Dit loste het probleem van een te kleine kandidatenpool direct op.
Het resultaat
• Source of Hire: verbreed naar 15+ jobboards om meer traffic te realiseren.
• Time to Hire: verlaagd met 91,7%, van 3 jaar naar 3 maanden.
• Hires: 4 nieuwe collega’s door een geoptimaliseerde employer branding.
Case 3: Gemeente Bunnik – betere Quality of Hire
Huidige situatie
Gemeente Bunnik is een middelgrote gemeente met focus op dienstverlening aan inwoners. Net als veel andere gemeentes worstelden zij met de krappe arbeidsmarkt: vacatures bleven lang openstaan en de concurrentie met commerciële bedrijven maakte het lastig om talent aan te trekken.
Voorheen zette de gemeente vooral traditionele methoden in zoals vacaturebanken, vakbladen en kranten. Externe bureaus boden wel extra capaciteit, maar tegen hoge kosten en zonder dat de gemeente zelf grip had op het proces.
De strategie
Samen met RAAS is gekozen voor een strategische inhouse aanpak. In plaats van cv’s aanleveren of losse vacatures uitzetten, kreeg Gemeente Bunnik met Mike Mulder een recruiter in huis die fysiek op kantoor aanwezig was.
• Meer grip en regie door recruitment centraal te organiseren.
• Employer branding versterken door de voordelen van werken bij een kleinere gemeente zichtbaar te maken.
• Directe benadering van kandidaten om sneller te schakelen.
• Cultuurfit centraal stellen door te laten zien wat Bunnik uniek maakt: persoonlijk contact, korte lijnen en directe impact.
De recruitmentaanpak
Marktanalyse
De gemeente wist niet goed waar de doelgroep zich bevond of hoe concurrenten opereerden. Met Jobdigger brachten we dit in kaart en kozen we gerichte kanalen. Dit loste het probleem van een te beperkte vijver met potentiële kandidaten op.
Recruitment ondersteuning
Voorheen deden managers recruitment erbij en was er weinig structuur. Met een inhouse recruiter werd één regiepunt gecreëerd dat snel schakelde en overzicht bracht. Dit loste het probleem van gebrek aan regie en grip op het proces effectief op.
Candidate Journey
Het sollicitatieproces voelde formeel en afstandelijk, waardoor kandidaten afhaakten. Door korte lijnen en persoonlijk contact werd de journey warmer en sneller. Dit loste het probleem van afhakers tijdens de sollicitatieprocedure structureel op.
Employer Branding & Job Marketing
Werken bij een gemeente werd vaak als minder aantrekkelijk gezien. Door vacatures te herschrijven en de voordelen van een kleinere gemeente te benadrukken, werd het imago verbeterd. Dit loste het probleem van lage aantrekkingskracht bij kandidaten op.
Het resultaat
• Source of Hire: verbreed naar 15 jobboards om meer traffic te realiseren.
• Time to Hire: 12 nieuwe collega’s binnen gemiddeld 6 weken.
• Quality of Hire: 100% door de proeftijd heen door een betere fit tussen cultuur en kandidaat.
Wat jij hiervan kunt leren
Deze drie cases laten zien dat je met de juiste aanpak op alle cruciale recruitment-KPI’s impact kunt maken.
• Tangelo liet zien dat je je Cost per Hire drastisch kunt verlagen.
• KLM bewees dat een onmogelijke vacature alsnog snel ingevuld kan worden met een kortere Time to Hire.
• Gemeente Bunnik toonde dat de Quality of Hire omhoog kan, met collega’s die echt passen en blijven.
Met de juiste mix van employer branding, recruitmentondersteuning, candidate journey en marktanalyse win je dus op kosten, snelheid én kwaliteit.