Waarom je van werknemersbeleving in 2021 topprioriteit moet maken

Werknemersbeleving stond de afgelopen jaren al bij veel bedrijven in het bovenste gedeelte van de prioriteitenlijst. Maar met de aanhoudende demografische verschuivingen in het personeelsbestand, plus een dramatische verschuiving naar werken op afstand in het licht van de pandemie, zou het dit jaar de hoogste prioriteit moeten krijgen.

Beide verschuivingen zetten de traditionele modellen voor werknemersbelevingen onder druk. Ze dwingen bedrijven om na te denken over de ervaringen die ze hun werknemers geven en hoe dat hun doel helpt of juist belemmert.

In dit artikel laten we je zien hoe je je kan aanpassen aan deze veranderende cultuur door van de werknemersbeleving een topprioriteit te maken in jouw organisatie.

Wat wordt bedoeld met werknemersbeleving?

Werknemersbeleving is het totaal van ervaringen, ontmoetingen en observaties die een werknemer maakt tijdens zijn dienstverband bij jouw organisatie. Dit omvat drie belangrijke fasen:

  • Onboarding
  • Werkperiode
  • Na uitdiensttreding

De reis van een anonieme kandidaat naar een werknemer naar een voormalige werknemer maakt allemaal deel uit van deze ervaring.

Bedrijven die zich richten op de ervaring van werknemers, erkennen dat werknemers hun kostbaarste bezit zijn. Vanwege die erkenning zetten ze middelen, personeel of zelfs hele afdelingen in om ervoor te zorgen dat alle medewerkers een positieve ervaring krijgen.

Waarom is de beleving van medewerkers eigenlijk belangrijk?

Het is bekend dat de ervaring van werknemers een positieve invloed heeft op vier belangrijke gebieden:

  1. Betrokkenheid van medewerkers

Betrokkenheid van het personeel is een sterke indicator van hoeveel tijd, energie, moeite en intelligentie werknemers in hun werk zullen steken. Als zodanig is herhaaldelijk bewezen dat geëngageerde personeelsleden effectiever zijn en op hogere niveaus presteren dan niet-geëngageerde medewerkers.

Onderzoeksbureau GALLUP heeft met een wereldwijd onderzoek aangetoond dat bedrijven waar werknemersbeleving en betrokkenheid betere bedrijfsresultaten behalen. Deze bedrijven scoorden 22% beter op winstgevendheid, 10% beter op het gebied van klantwaardering en 21% beter op productiviteit dan de organisaties met lagere betrokkenheid.

Sterke betrokkenheid is misschien wel de grootste indicator van een positieve werknemersbeleving en vice versa. Als mensen gelukkig zijn in hun werk, oftewel een goede ervaring hebben, is de kans veel groter dat ze echt betrokken zijn.

  • Werving
    Kandidaten hebben tegenwoordig meer tools dan ooit om een ​​bedrijf te onderzoeken en te evalueren voordat ze solliciteren. Met name beoordeling websites zoals Glassdoor laten werknemers een kijkje nemen in het bedrijf en de cultuur voordat ze direct contact opnemen.

Deze beoordelingen bieden eerlijke verslagen van positieve en negatieve ervaringen van werknemers bij jouw bedrijf. Als het negatieve opweegt tegen het positieve, kan het zijn dat jouw recruitmentteam het waarschijnlijk moeilijker vindt om het beste talent aan te trekken.

  • Retentie en dienstverband
    Volgens een ander wereldwijd onderzoeken hebben bedrijven met sterke werknemerservaringen een 40% lager verloop in personeel. Dat is een enorme daling van het personeelsverloop, en niet verwonderlijk gezien de verschuivende demografische gegevens van het personeelsbestand en regelingen op afstand die eerder werden genoemd.

In veel bedrijfstakken nemen zowel korte dienstverbanden als voortijdig vertrek toe. Dit geldt met name voor de technische industrie en is vooral merkbaar onder de werkende generatie Y (millenials) en generatie Z.

Om deze churn tegen te gaan, moeten bedrijven sterke onboarding-, trainings- en welkomstprogramma’s invoeren die vanaf het begin helpen om een ​​positieve werknemerservaring te creëren.

  • Omzet
    Tot slot blijkt uit onderzoek van SHRM dat bedrijven die de beste werknemersbeleving bieden, vier keer hogere gemiddelde winsten en twee keer hogere gemiddelde inkomsten hebben dan organisaties aan de onderkant van het spectrum.

Ondanks deze onweerlegbare voordelen meldde volgens onderzoek van Deloitte 59% van de leidinggevenden dat hun bedrijf niet klaar is om de werknemersbeleving goed aan te pakken. Dat is ondanks het feit dat 80% van diezelfde leidinggevenden erkennen dat de werknemersbeleving ‘erg belangrijk’ of ‘belangrijk’ was.

Voor de meeste bedrijven zal het herzien van de volledige werknemersbeleving waarschijnlijk een zware taak lijken. En dat is het ook, maar het is minder ontmoedigend als je de kaders, processen en technieken begrijpt die nodig zijn om een ​​fantastische werknemersbeleving te creëren.

Het belevingskader voor medewerkers

Er zijn drie belangrijke fasen in de werknemersbeleving waarop je je moet concentreren:

  1. Aantrekkelijkheid
    Deze fase wordt voornamelijk afgehandeld door het recruitmentteam en de recruiters. Het is wat je de fase van de ‘eerste indruk’ zou noemen.

Het doel van deze fase van werknemersbeleving is om een introductie te doen van de organisatie, een band met de kandidaat tot stand te brengen, het zorgen van een positieve kandidaat ervaring en om onderweg feedback te vragen.

Er komt duidelijk veel kijken bij elk van deze stappen, maar dat is het proces in een notendop. Laten we eens specifiek naar het tweede punt kijken.

Het bieden van een positieve kandidaat ervaring betekent open en snelle communicatie, ongeacht het succes. Je moet ernaar streven om elke kandidaat gelijk te behandelen vanuit een communicatief oogpunt, zelfs als die persoon uiteindelijk niet wordt aangenomen.

Om dit te doen, is het handig om feedback van alle kandidaten te verzamelen. Vraag hun mening over elke fase van het proces: sollicitatie, interviews, persoonlijke contacten en snelheid en grondigheid van de communicatie. Gebruik deze feedback om de ervaring van je kandidaat (en werknemer) te verbeteren.

  • Onboarding
    Er is een sterk verband tussen onboarding en retentie van medewerkers. Dat komt omdat het cruciaal is om vanaf dag één een positieve werknemersbeleving te bieden tijdens het onboarding proces.

Zorg ervoor dat elke nieuwe kandidaat een grondig onboarding proces ondergaat. Dit begint vanaf het moment dat ze de jobaanbieding accepteren en kan tot een jaar duren, afhankelijk van de functie.

Behalve een onboarding plan moeten managers ook regelmatig contact opnemen met nieuwe medewerkers om er zeker van te zijn dat ze tevreden zijn, over de informatie beschikken die ze nodig hebben en wat ze graag zouden willen zien veranderen of voortgezet worden in hun onboardingproces.

  • Vertrek

Het is van cruciaal belang om in contact te blijven met medewerkers terwijl ze het bedrijf verlaten. Veel bedrijven vergeten deze stap en het is nadelig voor hun werknemersbeleving.

Door enquêtes uit te voeren bij vertrekkende werknemers, helpt het bedrijf de redenen achter de beslissing van de werknemer om te vertrekken beter te begrijpen. Die inzichten kunnen worden gebruikt om veranderingen in verschillende stadia van het dienstverband en eventueel management te verbeteren.

Nu we de voordelen en het algemene kader van de werknemersbeleving hebben bekeken, gaan we dieper in op het verbeteren van jouw bestaande ervaringen.

Hoe verbeter je de medewerkersbeleving?

Drie belangrijke gebieden die bijdragen aan het verbeteren van de werknemersbeleving zijn cultuur, fysieke ruimte – kantoor en eigen (thuis)werkomgeving – en technologie.

Het actief werken aan het bevorderen van een sterke bedrijfscultuur, het verbeteren van je fysieke werkruimte indien nodig en het upgraden van je technische stack hebben allemaal directe gevolgen voor de ervaring.

Dat eerste is natuurlijk gemakkelijker gezegd dan gedaan. Bedrijfscultuur is een organisch fenomeen dat zich in de loop van de tijd ontwikkelt en wordt aangestuurd door de medewerkers van je organisatie. Het is niet iets dat door leidinggevenden of directie kan worden ingezet en afgedwongen.

Een positieve bedrijfscultuur hangt echter nauw samen met de positieve werknemerservaring. En er zijn manieren om dat direct te verbeteren. Dit helpt bij het ontwikkelen en implementeren van een ‘Werknemers Belevingsplan’ dat zwakke punten in de organisatie identificeert en aanpakt.

Wij hebben een voorbeeld van een opzet voor een Werknemers Belevingsplan gemaakt, welke kan je hier gratis kan downloaden.

Zoals altijd werkt dit plan mogelijk niet voor elke organisatie en elk team. We moedigen je aan om dit te gebruiken als een stappenplan waarop je je moet concentreren bij het verbeteren van de eigen werknemersbeleving. Een belangrijk element dat in deze lijst ontbreekt, is meten.

Hoe meet en volg je de werknemersbeleving?

Hoe je de werknemersbeleving meet, hangt af van wat de prioriteiten zijn als organisatie. En dat heeft weer betrekking op je Werknemers Belevingsplan.

Trek een duidelijke grens die definieert wat je wilt dat jouw werknemersbeleving inhoudt en wat niet. Van daaruit zou je enkele KPI’s moeten kunnen bepalen die succes meten.

Hierbij een overzicht van enkele platforms en ‘tools’ voor werknemersbeleving die je kunt gebruiken om jouw KPI’s te meten:

  • Betrokkenheid en feedback
    sollicitatiegesprekken met kandidaten, voortgangsgesprekken met medewerkers, opendeurbeleid, NPS van werknemers, Pulse enquêtes.
  • Prestatie management
    1: 1-bijeenkomsten, 360-graden recensies, doelen stellen, platforms voor talentmanagement.
  • Fysiek welzijn
    Gebruik van vakantiedagen, sportschool abonnement vanuit het bedrijf, beperken van gebruik van schermtijd buiten kantooruren.
  • Productiviteit en samenwerking
    Microsoft Teams, Zoom, Jira, Canva, Asana, Toggl.
  • Professionele ontwikkeling
    Leermanagementsystemen (LMS), talentmanagementplatforms.
  • Erkenning
    Gamification-platforms, medewerker erkenning, bonus programma’s.

Alle bovenstaande tools en platforms worden geïmplementeerd om de werknemersbeleving zowel te verbeteren als te meten. Gebruik in elk geval ingebouwde analysehulpmiddelen – indien beschikbaar – om het gebruik bij te houden en verbeteringen in de gestelde KPI’s te meten.

Het aanmoedigen van regelmatige feedbackrondes en open communicatie is een laatste manier om ervoor te zorgen dat je managers en directieteam goed op de hoogte zijn van problemen die de werknemersbeleving kunnen beïnvloeden. Maak open en eerlijke, multidirectionele feedback een kernprincipe van jouw bedrijfscultuur. Dit zorgt ervoor dat je het inzicht en de wendbaarheid hebt om problemen met werknemersbelevingen aan te pakken voordat ze systemische problemen worden.